OKR

OKR (Objectives & Key Results), kurumların ve ekiplerin stratejik hedeflerine daha odaklı ve ölçülebilir şekilde ulaşmalarını sağlar. Ancak, sadece yazılmış OKR’ların olması başarı için yeterli değildir. Doğru tanımlanmış Objective ve Key Result’lar sürecin başarısının anahtarıdır.

Aşağıda etkin OKR’lar belirlerken dikkat edilebilecek ipuçlarını bulabilirsiniz.

Etkin Objective Belirleme

Objective ile cevaplanan soru: Nereye ulaşmak istiyorum?

Objective, ilham verici ve motive edici bir yön göstermelidir.

• Motive edici olmalı: Ekipleri ve bireyleri etkileyerek hedefe koşmalarını sağlamalıdır.

• Kısa ve öz olmalı: Akılda kolayca kalabilmeli; herkesin sahiplenmesini kolaylaştırmalıdır.

• Stratejiyle hizalı olmalı: Organizasyonun öncelikleriyle uyumlu olmayan hedefler, çalışanlarda odak kaybına yol açar.

• Tek odak noktası olmalı: Birden fazla amacı aynı Objective içinde toplamak, öncelik karmaşasına sebep olur.

• Nitelik içermeli, nicelik değil: Objective ilham verici olmalı; rakamsal değerler Key Result kısmında yer almalıdır.

Örnek Objective:

• “Sağlıklı, fit bir vücuda sahip olmak.”

• “Pazar payını artırmak.”

Etkin Key Result Belirleme

Key Result ile cevaplanan soru: Hedefe ulaştığımızı nasıl anlarız?

Key Result, Objective’in başarıya ulaşıp ulaşmadığını gösteren ölçütlerdir.

• Ölçülebilir olmalı: Net bir metrik içermeli. Başlangıç ve hedef değerleri belirtilmelidir.

• Periyodik takip edilebilir olmalı: Haftalık veya iki haftalık check-in toplantılarında ilerlemesi değerlendirilebilmelidir.

• Net ve anlaşılır olmalı: Yazıldığında herkes aynı şeyi anlamalıdır.

• Zorlayıcı olmalı: Ekipleri sınırlarını aşmaya teşvik etmeli, fakat ulaşılması imkansız olmamalıdır.

• Zaman bağımlı olmalı: Hedefin bir zaman periyodu (çeyrek, ay vb.) içinde tamamlanması gerekir.

Örnek Key Result’lar:

• Objective 1: Sağlıklı, fit bir vücuda sahip olmak.

  • KR 1: 83 kg’dan 78 kg’a inmek.

  • KR 2: Haftalık 10 km yürümek.

• Objective 2: Pazar payının artırılmasını sağlamak.

  • KR 1: 2000 yeni müşteri kazanımı sağlamak.

  • KR 2: Churn oranını %10’dan %5’e düşürmek.

Ek İpuçları

• 3-5 Key Result idealdir: Çok fazla Key Result odaklanmayı zorlaştırır.

• “Çıktı” değil “sonuç” odaklı olun: “10 toplantı yap” yerine, “Müşteri memnuniyet skorunu %70’ten %80’e çıkarmak” gibi sonuç odaklı yazın.

• Görselleştirin: OKR’lar bir board veya dashboard üzerinde görsel hale getirilirse takip ve sahiplenme artar.

• %70 başarı hedefi: OKR’ların %100 tamamlanması her zaman beklenmez. Zorlayıcı hedefler %70-80 oranında tamamlandığında bile büyük bir başarı sayılır.

Sonuç

Etkin Objective ve Key Result’lar belirlemek, organizasyonun stratejisini ekiplere taşır, bireylerin önceliklerini netleştirir ve odaklanmayı artırır. Doğru tanımlanmış OKR’lar, hem motivasyonu hem de başarı oranını yükseltir.

OKR (Objectives & Key Results), sadece hedeflerin yazılması değil; aynı zamanda bu hedeflere ulaşma yolculuğunun sürekli takip edilmesi, öğrenilmesi ve geliştirilmesidir. Agile takımlarda olduğu gibi OKR ekipleri de düzenli bir döngüyle ilerleyerek gelişimin sürekliliğini sağlayabilir.

Bu döngü, ekip var oldukça devam eder ve her dönemde öğrenilenlerle daha da olgunlaşır.

1. Planlama

• Yeni dönemin (genellikle çeyrek) Objective ve Key Result’ları bu etkinlikte belirlenir.

• Hedeflerin odaklı, ilham verici ve ulaşılabilir olmasına dikkat edilir.

• Uzun dönemli planlamalar odaklanmayı zorlaştırabileceği için çeyreklik dönemler en idealidir.

• Planlama sırasında ekibin tüm üyelerinin fikirlerini ortaya koyması, sahiplenmeyi artırır.

Örnek: E-ticaret şirketinde bir dönem için Objective → “Müşteri memnuniyetini artırmak”, Key Result → “NPS skorunu 45’ten 65’e çıkarmak”.

2. Weekly / Bi-Weekly Check-in

• Bu etkinlikler OKR döngüsünün nabzıdır.

• Katılımcılar 3 temel soruya odaklanır:

  1. Neler yaptık?

  2. Neler yapmayı planlıyoruz?

  3. Karşılaştığımız engeller neler?

• Düzenli check-in toplantıları, hem ilerlemenin görünür olmasını sağlar hem de engellerin hızla kaldırılmasına yardımcı olur.

• Ayrıca farklı ekiplerden gelen tecrübeler, alternatif çözümler ve yeni bakış açıları hızlı karar alınmasını sağlar.

3. Review (Dönem Sonu Değerlendirme)

• Dönemin sonunda ekip, belirlenen OKR’ların ne kadarına ulaşıldığını değerlendirir.

• Başarı oranları şeffaf şekilde paylaşılır.

• Hedeflerin durumu hakkında geri bildirimler alınır.

• Öğrenilen dersler, bir sonraki dönem için daha doğru OKR’lar yazılmasına katkı sağlar.

Örneğin: “Bu dönemde 3 Objective’in 2’sinde hedeflenen başarı oranına ulaşıldı, 1’inde ise %60 seviyesinde kaldık.”

4. Retrospective

• Review daha çok “ne yaptık” sorusuna odaklanırken, Retrospective “nasıl yaptık” sorusuna cevap arar.

• İletişim, süreçler, ilişkiler ve işbirliği açısından dönem değerlendirilir.

• İyileştirme noktaları belirlenir, gelecek dönem için aksiyonlar netleştirilir.

• Ek olarak olumlu konularda birbirine takdir ve teşekkür paylaşımı da yapılır.

• Scrum’daki Retrospective teknikleri (Start-Stop-Continue, Mad-Sad-Glad, Plus-Delta vb.) bu toplantıda da kullanılabilir.

İpucu: Retrospective’in başında, bir önceki dönemde alınan aksiyonların durumu gözden geçirilirse öğrenme daha kalıcı olur.

Sonuç

OKR, yazılı hedeflerden çok daha fazlasıdır; ekiplerin sürekli öğrenerek geliştiği dinamik bir yolculuktur. Planlama → Check-in → Review → Retrospective döngüsü uygulandığında:

• Hedeflere daha hızlı odaklanılır,

• İletişim şeffaflaşır,

• Öğrenme kültürü yerleşir,

• Takım motivasyonu artar.

Böylece OKR, organizasyonun sadece hedef belirleme değil, aynı zamanda sürekli gelişim ve kültürel dönüşüm aracıhaline gelir.

OKR, sadece hedefleri yazıp bırakmak değil; aynı zamanda bu hedeflere ulaşmayı sağlayacak ölçülebilir sonuçları ve düzenli takip mekanizmasını kurmaktır. Doğru bir süreçle belirlenen OKR’lar, ekiplerin odaklanmasını, stratejiyle hizalanmasını ve performanslarını en üst seviyeye çıkarmasını sağlar.

Aşağıda adım adım doğru OKR belirleme sürecini bulabilirsiniz:

1. Hedeflerin ve Stratejilerin Belirlenmesi

OKR sürecine başlamadan önce organizasyonun büyük resmini netleştirmek gerekir.

• Amaçlar tüm organizasyonla şeffaf şekilde paylaşılmalıdır.

• Stratejinin nedenleriyle birlikte anlatılması, çalışanların benimsemesini kolaylaştırır.

• Net ve anlaşılır stratejiler, OKR ekibinin öncelikli işlere odaklanmasını sağlar.

2. OKR Ekibinin Oluşması

OKR’ların kağıt üzerinde kalmaması için süreci yürütecek bir ekibe ihtiyaç vardır.

• Ekip; hedefleri belirler, aksiyonları tasarlar ve ilerlemeyi düzenli olarak takip eder.

• Stratejiye inanmış ve sahiplenmiş kişilerden oluşması önemlidir.

• Ekip üyeleri arasında farklı birimlerden temsilcilerin olması, daha bütüncül bir bakış açısı sağlar.

3. OKR Döneminin Belirlenmesi

Hedefler ne kadar sürede ulaşılmak üzere yazılacak?

• Genellikle çeyrek dönemler (quarter) tercih edilir.

• Bazı kurumlar yarıyıllık ya da yıllık OKR’lar da kullanabilir.

• Kritik nokta: Objective ve Key Result’ların belirlenen dönemde ulaşılabilir olmasıdır.

4. Objective’lerin Belirlenmesi

Objective, “Nereye ulaşmak istiyoruz?” sorusunun cevabıdır.

• İlham verici, motive edici ve net olmalıdır.

• Çok sayıda olmamalı (en fazla 3–5 Objective önerilir).

• Zorlayıcı ama ulaşılabilir hedefler ekiplerin sınırlarını aşarak daha fazlasını başarmasına yardımcı olur.

Örnek:
“Türkiye’de müşteri deneyimi en iyi e-ticaret platformu olmak.”

5. Key Result’ların Belirlenmesi

Key Results, “Objective’e ulaştığımızı nasıl anlayacağız?” sorusunun cevabıdır.

• Mutlaka ölçülebilir ve rakamsal olmalıdır.

• Herkes tarafından aynı şekilde anlaşılmalıdır.

• Aktivitelere değil, sonuca odaklanmalıdır.

Örnek:
Objective: “Müşteri memnuniyetini artırmak.”

• KR1: Net Promoter Score (NPS) değerini 40’tan 60’a çıkarmak.

• KR2: Şikayetlere dönüş süresini 48 saatten 12 saate indirmek.

• KR3: Tekrar alışveriş oranını %25’ten %40’a yükseltmek.

6. Aktivitelerin Belirlenmesi

Key Result’lara ulaşmak için yapılacak işler aktivite olarak tanımlanır.

• Başlangıçta tüm aktiviteleri belirlemek zorunlu değildir.

• Öncelikle kritik olan aksiyonlar yazılmalı, diğerleri düzenli gözden geçirmelerde netleştirilmelidir.

• Böylece esneklik korunur ve değişen şartlara uyum sağlanır.

7. Düzenli Olarak Gözden Geçirilmesi

OKR’ların başarısı, sadece yazılmasında değil, takip edilmesinde yatar.

• Düzenli periyotlarla (ör. haftalık veya iki haftada bir) gözden geçirilmelidir.

• İlerlemeler, engeller ve yeni aksiyonlar masaya yatırılmalıdır.

• Gerekirse Key Result’lar güncellenebilir.

Sonuç

Doğru OKR belirleme süreci:

1. Stratejilerin netleştirilmesi,

2. Sahiplenen bir OKR ekibi,

3. Uygun dönemlerin seçilmesi,

4. İlham verici Objective’ler,

5. Ölçülebilir Key Result’lar,

6. Net aktiviteler ve

7. Düzenli gözden geçirmeler ile başarıya ulaşır.

Böylece OKR, sadece bir yönetim tekniği değil; aynı zamanda organizasyonun odak, şeffaflık ve uyum kültürünügüçlendiren bir araç haline gelir.

OKR (Objectives and Key Results), Türkçesiyle Hedefler ve Anahtar Sonuçlar, organizasyonların, takımların ve bireylerin hedeflerini ortak bir doğrultuda yönetmelerini sağlayan bir yöntemdir.

En temel amacı:
👉 Organizasyonun stratejik hedefleriyle, takımların ve bireylerin günlük çalışmalarını bağlantılı ve şeffaf bir hale getirmektir.

OKR, sadece “nereye gitmek istediğimizi” değil, aynı zamanda “orada olduğumuzu nasıl anlayacağız?” sorusunun cevabını da verir.

OKR Tarihçesi

OKR’ın gelişiminde üç isim ön plana çıkar:

• Peter Drucker: MBO (Management by Objectives – Amaçlarla Yönetim) yaklaşımıyla OKR’ın öncüsü oldu. Hedeflerin net tanımlanmasını ve yöneticiler ile çalışanlar arasında ortak anlaşmayı vurguladı.

• Andy Grove (Intel CEO’su): Drucker’ın MBO yaklaşımını alıp geliştirdi ve OKR yapısını sistematik hale getirdi. High Output Management kitabında OKR’ın nasıl uygulanacağına dair detaylı sorular sundu.

• John Doerr: Andy Grove’dan öğrendiği OKR’ı Google’a taşıdı. Google, 40 kişilik küçük bir ekipken OKR kullanmaya başladı ve bugün 150.000 kişilik dev organizasyonda bile OKR uygulanıyor.

Daha sonra LinkedIn, Spotify, Amazon gibi birçok teknoloji devi de OKR yöntemini benimsedi.

OKR’ın Faydaları

1. Şeffaflık: Organizasyonun stratejileri tüm çalışanlara görünür olur. Bu şeffaflık kararların uyumlu alınmasını sağlar.

2. Ortak Amaç: Herkes aynı hedefe doğru ilerlediği için hizalanma sağlanır.

3. Doğru İşlere Odaklanma: Kaynaklar ve zaman, gerçekten stratejik önceliklere ayrılır.

4. İletişimin Artması: Ortak hedefler, ekipler arası iletişimi ve iş birliğini güçlendirir.

5. Büyük Resmi Görme: Agile takımlar yaptıkları işin organizasyon hedeflerine etkisini daha net fark eder.

6. Çeviklik: Hedefe ulaşma yolunda yöntemler değişebilir, OKR bu esnekliğe uyum sağlar.

Objective (Hedefler)

Objective, “Nereye ulaşmak istiyoruz?” sorusunun cevabıdır.

İyi bir Objective’in özellikleri:

• İlham verici, motive edici ve net olmalıdır.

• Vizyonu tarif etmeli ve yön göstermelidir.

• Şirket hedefleriyle uyumlu olmalıdır.

• Sayıca az olmalı (odak için genellikle 3–5 Objective yeterli).

• Nicelikten çok nitelik vurgusu taşımalıdır.

Örnek Objective:
“Türkiye’de müşteri deneyimi en iyi e-ticaret platformu olmak.”

Key Results (Anahtar Sonuçlar)

Key Results, “Objective’e ulaştığımızı nasıl anlayacağız?” sorusunun cevabıdır.

İyi bir Key Result’ın özellikleri:

• Ölçülebilir ve sayısal olmalıdır.

• Zamana bağlı (time-bound) olmalıdır.

• Zorlayıcı ama ulaşılabilir olmalıdır.

• Sonuca odaklanmalı, aktiviteye değil.

Örnek Objective ve Key Results:
Objective: “Müşteri memnuniyetini artırmak.”

• KR1: Net Promoter Score (NPS) değerini 40’tan 60’a çıkarmak.

• KR2: Müşteri şikayetlerine ortalama dönüş süresini 48 saatten 12 saate indirmek.

• KR3: Tekrar alışveriş yapan müşteri oranını %25’ten %40’a çıkarmak.

Özet

OKR, yalnızca bir hedef belirleme aracı değil; aynı zamanda strateji, şeffaflık ve ölçülebilirlik üzerine kurulu bir yönetim sistemidir. Google’dan Spotify’a kadar birçok kurumun başarısında OKR’ın büyük payı vardır.

Doğru tanımlanmış Objectives ve net Key Results sayesinde:

• Organizasyonlar daha odaklı olur,

• Çalışanlar yaptıkları işin büyük resimdeki değerini görür,

• Liderler ise stratejiyi günlük işlere daha kolay bağlayabilir.